En effet, les mesures sanitaires mises en place par l’ERAP dans l’intervalle, notamment l’obligation de formations en distanciel, n’ont pas permis que nous retrouvions le terrain avant cet automne.
Qu’à cela ne tienne : un autre organisme public a profité de l’occasion pour nous solliciter à son tour !
La STIB (Société desTransports Intercommunaux de Bruxelles), plus souple dans l’organisation des formations de son personnel durant la crise sanitaire (il est en effet compliqué de former des conducteurs-conductrices de bus ou de métro en distanciel) a sollicité l’autorisation de l’ERAP pour que des sessions de formation lui soient attribuées. L’ERAP ayant donné son accord, deux formations « Prévention du sexisme et du harcèlement dans l’espace public » ont été organisées en février et en juin 2021, à destination de la « task- force de la STIB », entendez les cadres de l’institution en charge des cellules diversité, bien-être au travail et prévention, mais aussi des formateurs et formatrices du personnel. Ou, pour employer le langage de la STIB : « Well Being », « Diversity Manager », « Prevention & Social Cohesion Manager » ou encore « Learning Partner »... La seconde session de formation a également rassemblé des responsables des ressources humaines et plusieurs délégué-e-s syndicaux-syndicales, par ailleurs également conducteurs-conductrices de bus ou de métro.
Encadrées par le même binôme de formateur-formatrice accompagné d’une formatrice en surnombre, les deux sessions furent riches en réflexions et en émotions, chacune avec une dynamique de groupe singulière. Les deux formations ont ainsi connu des hauts et des bas, des freins et des élans, chaque participant-e mesurant les impacts d’une telle thématique à l’aune de son propre parcours, de son cadre de travail ou de sa fonction au sein de l’institution.
En février, l’enjeu d’une campagne de sensibilisation à l’interne autour du sexisme sur le lieu de travail, programmée le 8 mars, est venu ajouter une couche dans les tensions qui pouvaient parfois transparaître, entre personnes convaincues du bien-fondé de cette action et celles qui émettaient des réserves sur ses objectifs et ses impacts potentiels. Aborder une thématique comme le sexisme et les violences de genre (harcèlement sexuel, agressions, discriminations...) n’est déjà pas simple en soi, en tant que démarche personnelle, mais quand il s’agit de l’envisager collectivement, au sein d’une même équipe, d’autres freins surgissent inévitablement, tels les limites de l’action institutionnelle, les procédures en vigueur, les différences de traitement des plaintes entre services, etc. Comme souvent dans nos formations autour de l’Éducation à l’égalité des genres, il a été question de faire émerger les convictions personnelles, les préjugés et stéréotypes consciemment ou (le plus souvent) inconsciemment intégrés par chacun-e, afin de les saisir à bras-le-corps et d’œuvrer à construire une posture professionnelle non assignante, non jugeante et non discriminante... et partagée collectivement au regard d’un cadre légal.
Pour ce faire, durant les deux formations, l’équipe a mis en place un cadre confrontant mais bienveillant, mobilisant l’individu et le collectif (en tant qu’équipe de travail), ainsi que des espaces de parole où chaque vécu était légitime.
Un article du groupe Pour une éducation à l’égalité des genres, genres cemea.be.
